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2017年07月26日 星期三
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“十一五”人力资源发展规划

    人力资源是企业最宝贵的资源,树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,构建与公司发展相适应的人才结构体系,实施人才兴企、人才强企战略,是公司“十一五”人力资源发展规划的总体目标。
    一、公司人力资源现状分析
    公司本部现有员工5339人,其中经营管理人员(含营销人员)738人,工程技术人员614人(研发人员87人),技师136人,高级技师16人,各占员工总数的14%、12%、3%、0.5%。
    公司有博士后2人,硕士39人,本科生768人;享受国家政府特殊津贴人员21人;荣获市级跨世纪学术技术带头人称号的5人;入选“121”人才工程第三层次人选的1人。
    二、规范人力资源管理,构建统一的人力资源平台。
    随着集团公司的不断发展壮大和外部人力资源竞争的加剧,建立统一的人力资源平台,一方面可以实现集团公司人力资源共享,另一方面也促进了内部人才合理流动。
    建立统一的人力资源平台,首先要打造集团公司统一的科研平台,优化人才创业环境,着力营造适应人才健康成长的人文环境和工作氛围,为各类人才发展提供宽松的发展条件;其次要规范集团公司内部人力资源管理,建立集团公司人力资源网络系统,发挥集团公司对人力资源的统一控制、调度、协调功能,确保公司内部人力资源流通渠道的畅通,同时也要避免无序竞争。
    三、树立科学的人才观,完善人才绩效评价体系。
    公司以能力导向为基础、业绩导向为核心,不唯学历,不唯资历,不唯职称,只要是能够为公司创造价值,为公司的发展做出积极贡献的都是人才。“十一五”期间,公司要继续完善技术专家、技术能手评定、考核动态运行机制,确保各类人才上升通道畅通,实现人才的职业生涯设计与公司发展的有机统一;要进一步完善技能人才、科技人才、管理人才绩效评价办法,设计与之相匹配的考核激励办法。
    四、建设一支专业知识扎实、工作经验丰富、创新能力强的门类齐全的人才队伍。
    “十一五”人才引进目标:重点加强材料、机械、营销、管理等专业人才的引进,每年引进各类人才100人以上,其中硕士、博士10名以上,每年按计划培养硕士以上学位高层次人才10名以上。
    “十一五”人才培养目标:狠抓技术、管理、技能三个层面的人才队伍建设与培养,坚持每年的技术专家、设备维修专家、工艺师、操作能手评定并使其制度化。“十一五”期间,要实现研发人才队伍翻两番,即研发人员达到400人,培养一批在行业、国内乃至国际领先的、有影响力的技术专家队伍,其中达到国际、国内领先水平专家5—10名,省市内领先水平、行业学科带头人、政府特殊津贴专家30人;要培养造就一批专业知识扎实、管理经验丰富、战略思维敏捷的复合型管理人才,建立起一支不少于100人的适应市场经济和国际化竞争的职业化、现代化、国际化的优秀管理者队伍和后备干部队伍;要以员工培训中心为高技能人才培训基地,以产品结构调整为契机,鼓励广大员工“一专多能”,优化员工队伍结构,广泛开展技术比武和技能竞赛,加快公司高技能人才建设,培养各类技师300名,其中高级技师50名,一专多能人员占技术工人30%以上。
    五、继续探索技术、资本、管理等要素参与分配,短期激励与长期激励相结合的新型分配模式,合理拉开收入差距。
    强化分配激励机制,对不同层面的员工实行不同的分配模式。在岗位工薪制、年薪制、目标风险奖励、新技术新产品效益提成的基础上,探索技术、资本等要素参与分配,短期激励与长期激励相结合,工资分配与股权、期权相结合的新型分配方式,合理拉开收入差距;对高技术、人才紧缺岗位,其工资价格向沿海等开放地区价格靠拢;对人才易求或供大于求的岗位,其价格与本地区价格靠拢。
    进一步完善员工绩效考核和福利保险体系。通过绩效考核,使员工的收分配、奖惩、晋升既客观又公平公正;建立完善的福利保险体系,解决员工的后顾之忧,充分发挥其潜能,为公司发展贡献自己的聪明才智。
    六、以公开、平等、竞争、择优为导向,继续完善员工进出、升降的动态运行机制,为优秀人才提供充分展示才能的舞台和更多脱颖而出的机会。
    要树立“荒废人才是最大的浪费”的观念,制定集团公司人才工作统筹规划,明确人才队伍建设目标,针对各类人才的不同特点和成长规律,创新人才工作理论、方法,各级领导要有爱才惜才之心,识才用才之能,举才护才之德,要知人善用,扬长避短,确保各类人才都能发挥最大潜能,为公司发展服务。
    要积极搭建人才创业平台,提供优质服务,通过政策支持、硬软件建设、精神鼓励、环境保障,不断改善各类人才工作、生活条件,以感情、事业吸收人、留住人,着力提高员工队伍凝聚力。
    要建立和完善领导者考核评价体系,实行优胜劣汰,不断提高管理者队伍整体素质。
    要进一步完善公开、公平、竞争、择优的人才选拔任用机制,规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节,做到人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低;以实现人才自身价值与满足公司需求相结合为目的,引导人才向关键岗位、紧缺岗位流动,实现公司内部人才合理流动和人力资源共享,有效解决公司内人才供求矛盾。

 
 
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